Известный американский консультант по организационному развитию и лидерству Дэвид Хэнна (Hanna P. David) в книге «Кодекс выживания. Естественные законы в бизнесе» предложил шаблон бизнес-модели, который он назвал «The Organizational Systems Model, (OSM)». По задумке автора данная «Модель организационных систем» позволяет удерживать в поле зрения общую картину ключевых переменных, оказывающих влияние на деятельность организации.
Дэвид Хэнна отмечает, что любая, даже небольшая компания представляет собой сложную систему, управление которой, особенно при экстенсивном развитии, может оказаться слишком сложным и запутанным. То, что происходит с компанией внутри и на рынке является закономерным итогом отношения управляющего звена к своему времени, людям, организации процессов и другим доступным ресурсам. Соотношение всех влияющих на результат факторов можно назвать «дизайном компании». И хорошие результаты всегда достигаются с помощью баланса.
Но дизайн компании — это не просто набор шаблонов и регламентов. Одной формализации мало. В конкурентном бизнесе даже гениальное уравновешивание всех процессов и ресурсов не может быть зафиксировано раз и навсегда. Никто не может гарантировать выполнение вашими людьми и другими компаниями на рынке неких заданных действий одинаково каждый раз. Поэтому результаты компании будут изменяться постоянно, в течение всего времени, пока она существует. Главный вопрос, ответить на который призвана модель Дэвида Хэнна, можно сформулировать так: «Какие элементы бизнеса в наибольшей степени влияют на его коммерческие результаты?»
Архитектура Модели организационных систем рассматривает девять таких элементов: «Потребности стейкхолдеров» (Stakeholders Needs), «Стратегия и способности» (Strategy & Capabilities), «Организационная культура» (Culture), «Результаты» (Results), «Базовые ценности и убеждения людей» (Underlying Values & Beliefs), а также блок «Организационные системы» (Organizational Systems), который включает четыре компонента, названных автором «инструментами» — «Процессы» (Processes), «Структура» (Structure), «Люди» (People) и «Вознаграждение» (Rewards). По утверждению Дэвида Хэнна это те самые девять ключевых элементов, которые в наибольшей степени влияют на результативность любой организации.
- Потребности стейкхолдеров
К «стейкхолдерам» Дэвид Хэнна относит все группы людей или других организаций, чей вклад (работа, капитал, ресурсы, покупательная способность, распространение информации о компании и т.п.) являются основой успеха компании.
Выявление и удовлетворение наиболее важных потребностей и ожиданий стейкхолдеров можно отнести к ключевым факторам, или, как их называет автор, к «факторам выживания организации». Важнейшими потребностями стейкхолдеров является пять видов ожиданий:
- Ожидание акционеров (создателей и владельцев компании);
- Ожидания работников относительно уровня их дохода, степени «интересности» их работы и вовлеченности в процесс (они хотят видеть и чувствовать свою роль в создании конечного продукта), гарантий занятости и своего личностного и профессионального роста;
- Ожидания потребителей относительно качества продукта и обслуживания;
- Ожидания поставщиков, связанные с продуктом, их затратами, сроками доставки и периодичности заказов, гибкости в области логистики и взаимодействия и доверием;
- Ожидания общества относительно корпоративного гражданства (роли компании в жизни общества и уровень взаимодействия с другими бизнес-единицами), сознание и уровень экологической ответственности (что во многих странах уже является критическим фактором и недостаточные инициативность в этой сфере может привести к банкротству компании, даже на фоне положительного баланса) и общих социальных стандартов.
- Стратегия и способности
Стратегия – ключевой документ организации, с которого начинается любой бизнес и в котором изложены его цели и методы их достижения. Стратегия часто является видением первого лица компании в отношении того, как должна функционировать компания и что для нее (и для ее сотрудников) должно быть наиболее важно. Она может быть выражена как некая задача, которую требуется решить, философия, которую исповедуют руководители и сотрудники или как стратегическая установка, просто обрисовывающая методы и принципы работы.
В свою очередь, кроме стратегии Дэвид Хэнна выделяет во втором блоке организационные способности, к которым он относит все нематериальные факторы, необходимые для успешной реализации выбранной стратегии. К ним относятся:
- Производительность (измеряемый количественный и качественный результат на единицу времени)
- Сотрудничество (степень вовлеченности каждого сотрудника в общее дело)
- Лидерство (как метод управления и взаимодействия), ясность стратегии (не только созданная, но и донесенная, разъясненная сотрудникам стратегия – таким образом, чтобы она стала их стратегией в той же степени, в какой ее разделяют руководители бизнеса)
- Разделяемые установки (те принципы, которые сотрудники считают справедливыми и которых придерживаются)
- Инновации (способность компании делать не что-то лучше, быстрее или дешевле, а что-то новое, чего до них не было)
- Ответственность (способность сотрудников отвечать не только за свой участок работы, но и за все возможные результаты, которые делаются внутри компании или за ее пределами, но благодаря ей или с ее прямым или косвенным участием)
- Способность поддерживать отношения с потребителями (что является одновременно и ответственностью компании и маркетинговой возможностью увеличивать канал сбыта).
Продолжение статьи читайте здесь.
